人才战略

一、人才结构

1、集团机关和各单位机关团队建设。以人才多元化的社会化公司为目标,调整人力资源的年龄、知识、专业和地域结构,形成梯队式人才格局,实现“顾(问)、老、中、青、学(大学生员工)”相结合,使其按一定的比例搭配各专业团队,形成年龄由低到高的金字塔型结构。建设一支能人团队和专家顾问团队,确保各产业板块运营高质、高效。

2、项目经理团队建设。加大职业资格、职称证件考取力度,逐渐做到证件数量配套齐全。培养、提升以八大员为主体的项目部管理人员,促其尽快提升到项目经理岗位上来。

3、建设以大学生和新员工为主体的后备人才队伍。

二、建立培训基地

以内需为主,外部为辅,组织开展专业技能、职称等各种层次的培训,与高等学府联合办学,以冠名专业班等形式定向培养。

三、机制建设

健全完善切实可行的、系统的员工“招、引、聘、培、留”制度。建立起企业内部竞岗、聘任、考核评价、问责及分级、优胜劣汰、能上能下、特殊人才特殊政策的人力资源动态管理机制。

四、薪酬分配

坚持价值与财富相匹配的分配原则,用价值体现财富,用财富回报价值,改革薪酬结构,建立起以年薪为主体,期权、股票分红等相结合的分配体系。以行业综合岗位收入为参照,确保员工收入水平与企业规模和效益同步提升。确定不同岗位的年薪标准和分类递增比例,年薪能升能降,分配更加体现公平性和价值化原则,达到高薪酬、高动力、严考核的目标,实现员工薪酬居全市同行业领先水平,让员工充分分享企业发展成果,提高员工幸福指数。

五、绩效考核

以体现降成本、提效益和价值创造为目标,创新绩效考核管理办法,创新改革从集团到各单位的分类分级考核体系。以信息化平台为手段,缩短考核周期,强化即时效应,逐步实现上下结合、平级结合、一点为主、多点参与的360度全员绩效管理,使绩效考核成为驱动每一个岗位、每一位员工主动、创新、积极工作的发动机。

六、期权制度

引入长期激励性报酬制度,面向企业中高层、重要关键岗位推行内部股权激励方案,实施核心人员持股制度,使高级管理人员和核心技术人员成为企业的准资产拥有者,将企业的长远发展、集体利益与个人的预期收益相结合,避免短期行为,增强企业的凝聚力。